员工的教育培训，企业的不竭动力
江苏省如皋市职业教育中心校培训处
21世纪是一种崭新的知识经济时代。企业要在日益激烈的竞争中求得发展，离不开人才需求，离不开人力资源的开发，确立“以人为本，员工培养”的思想，是人才资源得到保证的基本立足点。纵观现代经济的发展，企业之间的竞争，归根到底更是人才的竞争，从某种意义讲，也是企业培训的竞争。未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，更易抢占到市场，更可立于不败之地。
企业如果能够充分重视对员工的教育培训，重视员工全面素质的提升，把企业建成学习型的“实体”，实现企业与员工“双赢”，不仅让知识成为企业快速发展的源动力，可以大大提高企业的核心竞争力。
对企业员工的教育培训，一般可分为职业培训和发展培训两类。
职业培训是指企业有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识能力、技术能力和适应能力，同时对职业态度、职业道德、敬业精神等良好素质也应加强培养。
发展培训主要针对企业多层次的管理人员，包括基层的、中、高层三个层面。对不同层次，采用的培训方式应有所不同。随着人们对管理功能的认识不断提高，管理水平的高低是企业成功的重要因素，管理者的管理素质直接影响着企业发展前景。企业要在未来的世纪中赢得竞争和发展，就必须对管理者本身进行教育培训。
一．职业培训
围绕培训目标，职业培训可以细化为知识培训、技能培训和素质培训三个方面。
1．知识培训 它是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。
2．技能培训 员工的工作技能，是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。知识只有转化成技能，才能真正产生价值。我们常说，“知识就是力量”，“科技是第一生产力”，只有当知识和科技转化成为生产力的时候，他才能成为真正的“第一”生产力。由此可见，技能培训是企业培训中的关键性环节。
3．素质培训 员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。高素质的员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习去不断地提升自我，最终能够成为企业所需的人才。此类培训必须依靠企业持之以恒地开展下去。
要切实搞好企业的教育培训工作，达到培训目标，实现企业蓝图，提升企业竞争力，应有效地围绕以下几项工作展开。
第一，应建立科学的培训系统和有效的培训计划。
要想获得良好的培训效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不能因循守旧，套用已有的或他人的模式。企业应结合资源优势，员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的培训系统和计划，以便达到最终目的。
第二，员工的教育培训应处理好以下两个关系
1、近期效益和长远效益的关系
一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，全面设计员工教育的方案。一些成功企业在作员工培训时,并不急于求成的，而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习，以创造、挖掘、发挥自己的潜力，倡导团队协作，强化爱岗敬业。尽管在短时间内，企业“支多得少”，但从长远看，一定会给企业带来更高效益。
2、员工的职业教育与员工的职务职称的联系
企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘培养人才，调动激励员工的上进心和责任感。员工接受职业教育的程度，应与其职务职称的升迁相关。因此，企业要把职业教育与企业的人事管理作为一个系统，企业员工的每一次提升，必须经过相应等级的培训，而每一项培训，又是为学习者的进一步发展作准备，从而使受员工从接受教育中不断得到激励，明确自己的发展方向。
第三，应制定适合企业的培训方法与技术。
为了最大限度地提高培训的投资效益，企业必须根据自身发展的需要和员工个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。员工的培训有下面集中方式。
1、在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。
（1）根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平。如可以对员工进行现代企业知识、管理知识、财务知识、人力资源管理、领导艺术和市场营销等的专题培训。
（2）满足在岗员工要求掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者(如中、高级工、技术员、班组长等)作好准备。可利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识、质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了企业的发展。
2、脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。
3、部门互动培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，然后全体员工展开集体讨论，总结长处、改进不足，以不断完善。
4、岗位复训：在岗员工在长时间从事某一工种后，往往会有一定的厌倦心理。因此，对这些在岗员工进行岗位复训是很必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训时可针对在实际工作中遇到的特定现象和案例，进行专题分析讨论；也可对工作中处理成功的和失效的事例进行讨论交流，寻找差距，求得更新。
企业要想尽快建立学习型“团队”，可从有效开展各类培训着手，以帮助员工建立“终生学习”观念，营造员工自发学习的氛围，培养员工自我提高的能力。通过员工价值的提升，促使企业的持续良性发展。
二．发展培训
1．发展培训的三个层面
基层管理人员的培训
基层管理人员的工作职责，主要是在第一线的具体管理，并执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。在观念技能方面，首先应该培养他们在思考问题时，如何改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地发布指示。其次，要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽，创造一个良好的工作环境，使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。
（2）中、高层管理人员的培训
中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。
中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。
高层管理者的工作重点在于决策。因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如，经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。
2。发展培训的三个阶段
第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训，对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。
第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向，进行定向培训，加强他们所任职务的针对性专业培训。
第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段，主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察学习，一边参加实际管理工作。
(三)发展培训的方式
1．课堂式
主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过研讨等，适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件)，组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。
2．模拟式
首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“企业”，指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理上的相关问题，要求各“企业”去完成经营目标，并解决管理问题。从而提高管理者在实际经营中的决策能力。
三、企业教育培训应注意的问题
1．合理选定受训员工
首先要考虑员工本人是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。此外，企业的培训内容必须按照员工所担任职务的层次来确定，循序渐进，不可跳跃。
2．采用合适的培训方式
在培训过程中，培训组织者应多用实例，创造充分的机会，使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，多表扬少批评能增强学员的学习信心，重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。
此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。
3．建立培训评价机制
为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。
(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。
(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客观公正地评价培训效果。
(3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价，受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映。第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。如可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。
